— Как цифровые решения помогают HR-специалистам работать эффективнее?
— Почему при приеме на работу в группу компаний активному общению с соискателем уделяют большое внимание?
— Правда ли, что в ДОМ.РФ есть возможность кардинально поменять специализацию, овладеть другой профессией?
А также о среднем возрасте сотрудников, и о том, какие юниты входят в ДОМ.РФ, и мерах по снижение текучки кадров.
О поиске правильной коммуникации внутри группы компаний рассуждают:
Захар Малахов, директор по персоналу и операционной эффективности ДОМ.РФ
Артем Кодолов, основатель и CEO HR Tech платформы SkillCode
Начнем разговор с ценностей и миссии ДОМ.РФ. Расскажите об этом.
Основной принцип миссии и ценностей в том, что они должны быть гармоничны всем. ДОМ.РФ их позиционирует и вовне, и внутри компании. Посмотрели лучшие практики крупнейших компаний, проанализировали, как обычно звучат миссии. И, оказалось, что у всех примерно все одинаково, трудно понять, о какой компании идет речь. Поэтому мы осознанно приняли решение сделать по-другому. Взяли общечеловеческие ценности, в которые верим, переложили их на язык бизнеса. К примеру, одна из ценностей ДОМ.РФ – любовь. Любовь к тому, чем мы занимаемся, во что верим. Дальше она раскрывается по смыслам. В эту работу вовлекли всех сотрудников компании, предложили в цифровом формате варианты, чтобы люди могли выбрать понравившуюся формулировку, либо предложить свою. Миссия группы компаний про то, что мы создаем лучшие решения для жизни людей, бизнеса и для страны. У ДОМ.РФ очень много направлений деятельности.
Как вы считаете, ценности компании способствуют в борьбе за кадры?
Да. Во-первых, они дифференцируют компанию относительно других отраслей и других бизнесов. Я провожу много собеседований и периодически слышу, что наши ценности кажутся людям родными и понятными.
Сегодня в стране крайне низкая безработица. Кадровый дефицит будет продолжаться еще некоторое время, до 2030 года с учетом демографии легче точно не станет. И приходится работать с тем, что есть на рынке. Поэтому ценности компании важны. Они привлекают людей.
В ситуации с кадровым дефицитом, есть два пути. Один из них – выращивать людей внутри компании, это ДОМ.РФ делает давно и осознанно. Либо привлекать экспертизу, нанимать со стороны. ДОМ.РФ много принимает на работу, так как у группы компаний очень высокие темпы роста, появляются новые продукты, новые ниши, которые нужно активно развивать.
Подчеркну, что кадровым трекам уделяется большое внимание, также плотно ведется работа с молодежью. За прошлый год 31% всех вакансий были закрыты молодыми специалистами до 29 лет. Средний возраст сотрудников – 36 лет. Студенты приходят на практику, потом на стажировку, принимаются в штат и растут дальше.
Активно ли ДОМ.РФ использует цифровые технологии внутри компании?
Мы фанаты цифры, легких и удобных процессов. Digital помогает либо упростить процесс, либо его оптимизировать, чтобы он занимал не десять итераций, а, например, всего две.
Если говорить про HR, то используется огромное количество решений, искусственный интеллект. Всего 46 разных систем работает. Для подбора, обучения, развития, адаптации, взаимодействия с оргструктурами. Например, у человека созрел запрос, чтобы посмотреть вакансии. У него есть возможность поговорить с руководителем, с HR-специалистом, а можно зайти на внутренний портал, и там увидеть все интересующее. Также существует с высокой степенью функциональности мобильное приложение для сотрудников.
Еще один пример приведу. Сотрудник видит вакансию и хотел бы порекомендовать на нее своего знакомого. Чтобы сделать это было очень просто, разработан QR-код, чтобы прямо с телефона отправить резюме. Нам важна в этих процессах человекоцентричность.
Более 80% HR-процессов в ДОМ.РФ в хорошей степени цифровой зрелости. Пару лет назад получили HR-оскар от HeadHunter за цифровую экосистему и комфорт сотрудников.
Как в ДОМ.РФ выстроены процессы подбора персонала?
Процесс отбора осознанно живой. Когда бизнес интенсивно растет, очень много вопросов решаются дополнительным наймом, ведь нужны люди, нужны дополнительные ресурсы. И если в этот момент ввести очень жесткую систему критериев отбора, то это приведет к тому, что компания будет проседать с точки зрения производственной мощности, не будет хватать людей на нужных позициях. С другой стороны, если не делать совсем никаких лимитов, начнутся другие проблемы, которые приведут к неэффективности.
Мы выбрали средний путь и ввели понятные стадии отбора. Есть несколько этапов бесед: с рекрутером, с руководителем. На некоторые позиции бывают тестовые задания. И только потом финальный оффер. Это живой формат, мы этим процессом управляем, и, если нужно, добавляем какой-то дополнительный этап.
В ДОМ.РФ при найме на работу проходит немало стадий общения с соискателем. Это залог обоюдного комфорта, чтобы до момента выхода в компанию, человек владел всей информацией. И тогда ожидания и реальность почти не расходятся.
Расскажите, какие юниты входят в ДОМ.РФ.
Это три большие отрасли. Первая – многоэтажная жилая стройка. ДОМ.РФ помогает сделать эту отрасль в стране лучше, все, что связано с урбанистикой, мастер-планами городов, выпускаем ежегодно сто молодых архитекторов. Сюда же входит история с земельным банком. Вся неэффективно используемая земля в масштабах страны структурируется, чтобы можно было выставлять на торги, реализовывать. На выходе это много миллионов квадратных метров недвижимости. Дальше – арендные дома. Современный цивилизованный формат аренды. У ДОМ.РФ уже миллион квадратных метров, которыми управляет компания. Есть история с данными, все, что связано с многоэтажной жилой стройкой, проектная документация, рейтинг застройщиков и т.д.
Вторая отрасль – это банк. Сильный акцент сделан на ипотечный строительный сегмент. Развивается механизм инфраструктурных облигаций для привлечения финансирования безопасным способом, чтобы при строительстве, допустим, нового микрорайона рядом построили дополнительную школу или объездную дорогу и т.д.
И третье направление – это лифтостроительный сегмент. Помимо того, что производим много лифтов, ведется модернизация лифтостроительного завода. Обновлены технические параметры, выпускаются высокоскоростные лифты.
Сколько людей работает в группе компаний, и как вы обеспечиваете коммуникацию?
Сейчас в группе компаний работает 7698 человек. Наша задача сделать так, чтобы информация доходила до всех сотрудников, но при этом, чтобы не было информационного перегруза. На корпоративном портале есть вся информация, через мобильное приложение делаем некоторые важные рассылки, не злоупотребляя, чтобы не было отторжения. О чем-то сообщаем в формате новостной ленты с картинками, там можно поставить лайки, поделиться. Есть и классические почтовые рассылки, есть заставки на всех экранах в переговорных, где тоже какие-то темы можем осветить. В целом, вся механика коммуникации выстроена и работает хорошо.
Есть ли в ДОМ.РФ программы адаптации, интеграции в коллектив?
Часть информации о распорядке в компании, условиях и т.п. предоставляем на этапе приема на работу. Это добавило комфорта и прозрачности для соискателя, и сняло ряд вопросов, которые некоторые забывают или стесняются задавать.
Основной этап адаптации начинается с момента трудоустройства. Самый важный период: первая неделя, первый месяц, первые три месяца. В это время возрастает роль команды и непосредственных руководителей. HR-департамент, конечно, собирает обратную связь, структурирует ее и делает выводы, чтобы выявить какие-то аномалии, видеть потенциально проблемные очаги.
Текучесть кадров по группе компаний составляет до 10%. Мы стремимся снизить этот показатель, по ряду функций работали адресно и почти в два раза уменьшили текучку.
Каждый сотрудник хочет понимать свои карьерные возможности. Какой потенциал для роста вы закладываете?
Самые важные условия для роста обусловлены темпами развития бизнеса, созданием новых проектов, новых продуктов. Но порой бывает, что все должности заняты, и просто нечего предложить. Однако есть показательные примеры. В сервисных центрах очень много разных функций и есть возможность пробовать себя в разных карьерных треках. Мы добавили историю с кросс-функциональностью, когда на время отпуска коллеги можно попробовать исполнять его функции, и понять подходит ли тебе эта позиция. Такие примеры есть в HR, когда из рекрутмента сотрудник уходит в IT. Это истории не про горизонтальный или вертикальный рост, а про смену профессии.
Почему лично вам нравится работать в группе компаний ДОМ.РФ?
Первое – это команда. В ДОМ.РФ работают очень сильные и яркие люди из разных отраслей, у которых есть чему учиться, которые ставят амбициозные и большие цели в масштабах страны. Второе – масштаб и возможность созидать, влиять на развитие разных сфер. Ну и третья история про темпы роста. По финансовым показателям ДОМ.РФ вырос почти в пять раз за четыре года. Это не случайность, мы старались и активно работали.
Тайм-код:
- 00:21 «Одна из ценностей ДОМ.РФ – любовь»
- 04:30 «За прошлый год 31% всех вакансий были закрыты молодыми специалистами до 29 лет»
- 08:36 «Мы фанаты цифры, легких и удобных процессов»
- 13:08 «Процесс отбора персонала осознанно живой»
- 17:54 О том, какие юниты входят в ДОМ.РФ
- 21:56 «Наша задача сделать так, чтобы информация доходила до всех сотрудников, но без информационного перегруза»
- 27:54 «Основной этап адаптации начинается с момента трудоустройства»
- 34:36 «Самые важные условия для роста обусловлены темпами развития бизнеса»