Об этом говорят данные исследования, приведённого компанией Нетология (онлайн образование) и IT-холдингом TalentTech. В опросе приняли участие 280 российских компаний. Из них 57% указали, что повышают квалификацию персонала с помощью внутреннего обучения. «Ковать» качественные кадры в своей «кузнице» – становится трендом.
Как отмечают эксперты рынка труда, есть три причины вырастить топ-менеджеров внутри компании, а не «хантить» их со стороны: это дешевле, это быстрее, это надежнее.
Поиск хорошего управленца занимает месяцы, а чтобы убедить профессионала перейти компанию, придется «перебить» предложение по зарплате.
При этом, эффективность труда в этом случае будет заведомо ниже – даже суперпрофессионалу потребуется время на адаптацию: познакомиться с особенностями нормативных документов, порядком их оформления, к кому и с какими вопросами можно обратиться, и есть множество других нюансов.
Заместитель генерального директора ПАО «ЕвроТранс» Роман Громов начинал свою карьеру помощником начальника смены, в простонародье – заправщиком в 2008 году. И его пусть от заправщика до заместителя генерального директора в одной компании занял 15 лет.
Свой первый опыт управления я получил именно на АЗС ТРАССА. Мне было 20 с небольшим лет. Заинтересовала вакансия, в компании уже работали мои друзья, и кстати, продолжают работать, и я решил попробовать. До 2009 года работал помощником начальника смены, параллельно учился в институте. В 2009 году стал начальником смены на той же АЗС. Еще через год получил высшее образование и стал заведующим.
Потом стал начальником управления, и после нескольких лет работы перешел в головной офис на должность заместителя генерального директора.
Есть люди, которые так же начинали вместе со мной, и уже мы работаем вместе 15 лет, с кем-то – 12 лет, 7-8 лет. Когда нет текучки, отношения становятся не просто административными, а где-то дружескими, более человеческими.
Начальник управления ПАО «ЕвроТранс» Наталья Маголева работает в компании почти 14 лет, тоже пришла студенткой.
Училась в Московском государственном Университете Пищевых производств. И когда уже писала диплом, пошла устраиваться на АЗС рядом с домом. Подзаработать. Пришла оператором-кассиром, работала 2 года, потом меня повысили до товароведа, мне очень нравилось копошиться с товаром, что-то заказывать, выставлять, чтобы все было красиво. Потом получила повышение до заведующей. Работаю уже 7 лет на этой позиции.
Взращивание» кадров касается не только топ-менеджеров. Руководители компаний отмечают, что у такого подхода формирования команды множество плюсов. И один из важных – такой карьерный рост вызывает у сотрудника искреннее желание работать на благо компании, исходя из ее ценностей, а не из каких-то своих личных интересов. И это несомненно ощущают на себе клиенты.
Об этом в интервью бизнес-каналу WBCMedia рассказал генеральный директор ПАО «ЕвроТранс» Олег Алексеенков:
Наша фишка — это подбор кадров. Открою небольшой секрет. Мы рассматриваем все анкеты кандидатов объективно, но есть один стоп-фактор — опыт работы на другой АЗС. Легче научить человека с нуля, чем переучивать.
У нас много молодежи. Работа оператора АЗС не представляется людям престижной. Но при этом здесь можно зарабатывать хорошие деньги, получить чаевые. И студенты готовы работать. Но типичный оператор, который лучше всего обслуживает, — это женщина в возрасте 30-35 лет, разведённая, с ребёнком.
Во многих компаниях за последние годы появились корпоративные университеты. ПАО «ЕвроТранс» было одной из первых компаний, которая организовала свой тренинг-центр.