— С какими трудностями сталкивается ритейл, как наиболее активно растущая отрасль экономики?
— Почему в Х5 одним из ключевых факторов успешного привлечения персонала является короткое время процедуры найма?
— В результате чего текучесть кадров в некоторых сегментах компании снизилась до 30 процентов?
— Какие новые источники найма рассматривает Х5?
Об особенностях HR в крупном ритейле говорят:
Ксения Адлейба, директор по персоналу блока Поддержка бизнеса Х5 Group
Артем Кодолов, основатель и CEO HR Tech платформы SkillCode
С ритейл-бизнесом связаны некоторые стереотипы восприятия на рынке. В конкуренции за лучшие кадры с банковской, нефтегазовой и IT сферами эти стереотипы мешают X5 как работодателю?
Сейчас в целом рынок кандидатов работоспособного населения сжимается и становится более зрелым. Прирост молодых кадров не компенсирует выбытие зрелых. Люди пенсионного возраста продолжают работать, это требует от компании пересмотра процессов.
Ритейл – крупная индустрия. В России пока в основном остается в офлайн-формате. Товары продают живые люди, логистика – это живые водители, автомобили сами не ездят, соответственно, ритейл – индустрия, которая завязана на персонале.
Второй фактор, который нужно иметь ввиду, это имидж индустрии розницы. В России сфера продаж не воспринимается как нечто стабильное, в отличие, например, от банковского сектора. Что показали последние четыре года, когда пришел коронавирус, случились изменение логистических путей, макроэкономических параметров, санкции? Все увидели, что ритейл – это стабильная отрасль экономики и отрасль растущая. Несмотря ни на что, магазины работали, работала X5.
X5 всегда конкурировала за персонал, поэтому проводится системное улучшение условий труда, пересмотр заработных плат, ведется сбор данных практически со всех точек. Во внимание принимается все, начиная от приема работу, до того, насколько опыт сотрудника соответствует удержанию и выплатам. Мы не можем играть в ценовые войны, но точно можем работать со своими процессами.
Насколько остро X5 испытывает кадровый дефицит и с помощью каких аналитических инструментов принимаются наиболее выверенные стратегические решения в части подбора персонала?
В нашей индустрии время играет против нас. Если человек сегодня ищет работу, условно говоря, увидел объявление и позвонил, то долго ждать собеседования он не будет, а просто пойдет работать в другое место.
X5 все время ставит амбициозные цели. Сначала была цель – прием за один день, сейчас – прием за один час. В компании есть планирование штатной численности, формируется потребность на год и корректируется в зависимости от выручки, темпов и так далее. Эта потребность размещается сразу в открытых источниках. Прием заявок многоканальный. Можно позвонить, увидеть вакансию на сайте и подать заявку, зайти через группу ВКонтакте. Вся информация стягивается в одну систему, и автоматически назначается интервью. У директоров магазинов есть свои слоты, выделенные под интервью. Человек приходит, заполняет заявление о том, что разрешает обработку персональных данных, и пока идет собеседование, его проверяет служба безопасности. Такая процедура применяется только к массовому персоналу, ТОП-менеджеров подбирают иначе.
Если кандидат подходит, то дальше ему предстоит пройти некоторые обязательные процессы, автоматически формируется запись в САПе, как преднайм, назначается медосмотр на ближайший день. Когда человек уже выходит на работу, у него начинается адаптационный курс. Весь процесс максимально выверенный, но еще есть куда стремиться. К примеру, переход на безбумажный документооборот. X5 предстоит уйти полностью от всех бумаг, распечаток, а также выстроить легкие и понятные HR-процессы.
Давайте подробнее поговорим про планирование персонала.
В X5 работает более 360 тысяч человек, существует и текучесть кадров, в зависимости от сегмента бизнеса она может доходить до 30-40 процентов, несколько лет назад была 100 процентов. Чтобы снизить этот показатель была проведена системная работа, в частности, с условиями труда. Цифры найма идут на десятки тысяч. Что из этого следует? Нужно планировать найм, и вообще понимать будет ли кого нанимать с учетом трудоспособного населения, прироста сектора ритейла и других бизнесов.
Наши специалисты посмотрели статистику Росстата по трудоспособному населению и прогноз Высшей школы экономики до 2030 года. Индустрия розницы будет прирастать, а X5 в этой индустрии будет прирастать еще больше. Соответственно, получились двойные тиски – население трудоспособное снижается, становится более зрелым, в то же время сегмент ритейла серьезно прирастает.
X5 растет более высокими темпами, чем ритейл в целом. И X5, и другим работодателям нужны сотрудники. А где их искать? Во-первых, нужно прорабатывать новые источники найма. Во-вторых, научиться работать со зрелым населением, то есть пересмотреть все текущие операционные процессы и серьезно их упростить. Кроме того, надо посмотреть на традиционные профессии, выделить те, что требуют определенной квалификации и те, на которые можно привлечь самозанятых на неполный день. Это то, что касается внутреннего потенциала.
Далее компания рассматривает тему более активного привлечения на работу женщин и людей с инвалидностью. Таким образом, в поле внимания X5: пересмотр традиционных профессий, упрощение условий труда и внедрение новых форм занятости.
Еще одна тенденция, которую мы увидели не только в России, но и в мире – после пандемии люди начали ценить свое время, начался бум прироста фрилансеров. 10 процентов сотрудников просто не вернулись на привычные рабочие места, они предпочитают иметь свободный график. А X5 – офлайн-индустрия, нельзя из дома работать продавцом или кассиром. Что мы можем предложить? Гибкие смены, особенно для молодых мам или пенсионеров, формы для самозанятых, возможность работать в магазине, который находится ближе к твоему месту нахождения в разное время.
В X5 есть разная архитектура занятости, компания заинтересована иметь нужное количество сотрудников и готова нетрадиционно подходить к устройству рабочих графиков.
Как организован процесс взаимодействия внутри компании со штатом свыше 300 тысяч человек?
У X5 более 24 тысяч магазинов по всей стране, широчайшее покрытие. На местах нет работников по персоналу, которые могут традиционно принять человека, сделать ему документы и так далее. Эта ситуация диктует, что кадровые процессы должны быть выстроены максимально понятно для человека, который придет работать на любую должность в магазине. В X5 более 250 процессов, которые соединены в единую систему и доступны в приложении. При приеме на работу человеку скидывается ссылка на приложение, он может познакомиться с необходимыми документами, задать вопрос, дать обратную связь, также он видит, как движется его заявка, в какой срок она может быть исполнена.
Какими должны быть процессы внутри компании? Первое – они должны быть автоматизированы, это называется «индекс цифровизации». Второе – они должны давать бизнес-результат, то есть человек должен быть принят, переведен, должна быть повышена зарплата. Третье – самое главное – пользователь (а в X5 более 360 тысяч человек) должен быть доволен сервисом. И четвертое – это стоимость, она должна быть дешевле. Можно сделать очень хороший процесс, но очень дорогой. Любой процесс, который внедряется в компании, оценивается по этим четырем показателям. Очень хорошая тенденция сегодня существует на рынке, что любой корпоративный процесс, например, HR-процесс, работает для людей, а не для HR. Это очень важно.
Почему в X5 работать круто и какие корпоративные ценности привлекают людей и задерживают их в компании?
Во-первых, это крупная компания федерального масштаба, 24 тысячи магазинов. X5 – в ТОПе работодателей. Много лет отрабатывались процессы, зарплаты, прозрачность мотивации. X5 – очень клиентоориентированная компания, и очень стабильная.
Я уже восемь лет в компании и за это время случился огромный прирост торговых площадей, появился новый формат, есть стремление развиваться в диджитал-секторе, развивается сегмент готовой еды. X5 всегда ставит очень амбициозные цели, и это тоже мотивирует людей. Компания понимает, что меняется потребительское поведение, люди больше не готовы тратить много времени на кухне, поэтому растет сегмент готовой еды.
В прошлом году в X5 пересмотрели корпоративные ценности, и это была некабинетная работа, были опрошены порядка 35 тысяч сотрудников, которые формулировали, кто такой партнер, клиент, в чем ценности компании. Был собран портрет идеального партнера, с которым наши сотрудники хотят работать.
HR-маркетинг. На чем сегодня сосредоточен фокус X5, в чем инновационность подхода в этом направлении?
Системный подход появляется тогда, когда компании борются за своего клиента, когда каждый бренд думает, кто его клиент, почему он будет покупать его продукцию. Рынок меняется, сжимается, становится более конкурентным, и здесь важно не уйти в ценовые, зарплатные войны. Ритейл – индустрия не высокомаржинальная и в ценовой войне проиграют все. Поэтому нужно выстраивать такие процессы, чтобы люди хотели работать в компании, чтобы им это просто нравилось.
Во все проекты X5 внедряется оценка клиентского опыта. Нужно создать такой процесс, который людям будет интересен, чтобы они видели в нем ценность, и это был их инструмент, а не инструмент HR.
В прошлом году была запущена масштабная компания, в ходе которой люди услышали об X5 как о работодателе, о стабильном месте работы, о том, чтокомпания хочет подарить человеку квартиру, отпуск. В итоге более 500 тысяч человек пришли на сайт X5. Мы впервые разворачивали не бренд «Пятерочка», «Перекресток», а зашли с зонтичным брендом X5.
Расскажите о личных планах в этой должности на 2024 год.
Самый большой вызов для меня – создать видение как может поменяться система через несколько лет. Мой большой план – нарисовать картинку будущего, чтобы иметь образ, куда мы идем. Важно самой для себя сформулировать, что будет через какое-то время с HR-процессами, как они изменятся, а то, что они сильно изменятся – это точно.
Тайм-код:
- 00:07 Мешает ли имидж розничной индустрии бороться за кадры?
- 04:10 «Сначала была цель – прием на работу за один день, сейчас – прием за один час»
- 08:15 «Цифры найма идут на десятки тысяч. Что из этого следует? Нужно планировать найм»
- 13:08 «Кадровые процессы должны быть выстроены максимально понятно для человека, который придет работать на любую должность»
- 19:00 «X5 – крупная компания федерального масштаба, 24 тысячи магазинов, в ТОПе работодателей»
- 22:30 «Ритейл – индустрия не высокомаржинальная и в ценовой войне проиграют все»
- 28:30 Планы на 2024 год