— Легко ли совмещаются амбиции молодых и опыт «серебряных» сотрудников?
— Почему HR-департамент СИБУРа на одну должность готовит, как минимум, трех внутренних кандидатов?
— Что делает компания для адаптации работников при межрегиональной ротации?
А также об особенностях запросов молодых специалистов в столице и регионах, зачем в СИБУРе считают «индекс счастья», и ради чего взрослые люди готовы участвовать в любительских спектаклях.
О том, как одна из крупнейших нефтегазохимических компаний России ведет себя в конкурентной борьбе за кадры, говорят:
Алексей Зуев, руководитель по управлению персоналом непроизводственных функций СИБУР
Артем Кодолов, основатель и CEO HR Tech платформы SkillCode
Какие ключевые ниши СИБУР занимает на рынке?
Все, что нас окружает – 8 из 10 предметов – делается из продуктов компании СИБУР, из полимеров. СИБУР – это партнер для роста бизнеса, потому что компания предоставляет продукт, который используется в какой-то отрасли, приносит реальную пользу каждый день. Самый простой и яркий пример – медицинские перчатки.
СИБУР – это классическая компания, создающая масштабные бизнесы, вокруг которых потом формируются разные ответвления, целые отрасли. Например, стройка. СИБУР предоставляет продукт для производства пластиковых окон, труб, теплоизоляции…
В чем уникальность СИБУРа как работодателя?
СИБУР заинтересован в сотрудниках разного возраста. Через стажерские программы приходит молодежь, также на разные позиции берутся и более взрослые специалисты.
Бизнес требует высоких компетенций, поэтому насмотренность, опыт и фактически решенные проекты, с которыми кандидат сталкивался, являются преимуществом при приеме на работу. Если в СИБУР подбирают финансиста, то нужно, чтобы финансист не просто работал в каком-то одном сегменте, например, корпоративных финансов. Идеальный финансист – тот, который имеет опыт в каждом из возможных сегментов (казначейство, бухгалтерия, корпоративные финансы, отчетность, бюджетирование).
Отдельно в компании заботятся о сотрудниках серебряного возраста – тех, что старше 55 лет. Эти люди, как правило, потрясающие профессионалы, высоко лояльные компании. Им еще не надо на пенсию, они чувствуют в себе силы работать, поэтому СИБУР через разные программы благополучия, заботы о здоровье старается сделать так, чтобы у них был достаточный уровень энергии, и они могли делать свою работу активно, с полной отдачей.
Поговорим про амбиции молодых ребят. Как к ним относятся в СИБУРе?
Амбиции – один из параметров, на которые обращают внимание на этапе собеседования. СИБУРу нужны амбициозные кандидаты, которые, благодаря этой энергии будут привносить в компанию нечто большее, а именно это важно сегодня для любого бизнеса.
У СИБУРа большая география, и можно начать работать в Тобольске продолжить в Перми, поработать в городе Свободном, перевестись в Москву, а после Москвы, например, стать директором завода. Кстати, HR-директор всей компании Даниил Рассказов сначала стал генеральным директором завода, а в сентябре прошлого года возглавил HR всей компании.
Для обеспечения кадровой устойчивости на каждую позицию существует, как минимум, три внутренних кандидата. Если кто-то получает повышение, то на его место уже есть готовый специалист.
Как появилась такая система работы с персоналом?
Когда появилось понимание, что завтра откроется новое предприятие, будут новые мощности и нужен будет главный технолог, главный метролог, главный инженер, то стало ясно, что надо растить своих специалистов. Иметь только одного кандидата – это 80 процентов риска, двоих – тоже рискованно, а троих – хороший план. Третий человек всегда может привнести несколько отличный взгляд на задачу, высказать иное мнение.
Как компания выдерживает конкуренцию за кадры и сохраняет своих сотрудников?
Каждые два месяца пересматриваются условия, предлагаемые людям. Команда HR отслеживает исследования зарплатного рынка. Буквально на днях изучили, на сколько и когда компании намерены пересматривать оплату труда. HR проводят анализ того, как увеличились ожидания кандидатов по разным аспектам. Ведь хороша ложка не просто к обеду, желательно, чтобы ложка уже была, пока несут тарелку.
Еще СИБУР в свое время вложился в брендинг компании. Важно, чтобы работодатель воспринимался не как закрытая бюрократическая машина, а как место, где амбициозные, неуспокоенные, талантливые люди растут по карьерной лестнице, и делают это быстро. Много было сделано и для позиционирования в молодежной научной среде.
Миссия СИБУРа – делать планету лучше, помогать людям. Как внутри компании прививается корпоративная культура?
Система наставничества работает. Самые опытные кадры, те, кто старше 50 лет готовы делиться своим опытом. Эта потребность заложена в человеческой природе. В СИБУРе много настоящих наставников-экспертов, они обеспечивают высокий уровень компетенций и компетентности на производствах. Когда есть соединение опыта и молодости – на выходе получается идеальная история.
В свою очередь молодежь готова учиться и пропускать через себя огромное количество информации. Телеграм-каналы, прочие мессенджеры – отличные средства коммуникации, где в различных формах, начиная от стримов, подкастов, разных коротких видео, выдается полезный контент.
Анализируя планы адаптации новых сотрудников в СИБУРе было замечено, что люди уже на четвертый месяц работы ставят очень осознанные цели. Это свидетельствует о том, что корпоративные ценности правильно донесены до адресатов и работают.
Отличаются ли устремления молодых кадров в дальних регионах страны и в центральной части России?
Да, поведение человека определяют несколько вещей: субкультура и имеющиеся перед глазами примеры. В Москве дорогое жилье, более дорогой уровень жизни, потому молодой специалист отличается большей жадностью с точки зрения роста заработка. В регионах же ребята чуть спокойнее, ведь им, как правило, есть где жить, есть во что одеваться, многие живут со своими семьями. К тому же, регионы – это всегда чуть более размеренная история, чем крупные города. Таким образом, Москва и другие большие города задают правильную дерзость во взаимоотношениях с работодателем. Кандидаты понимают, что у них есть выбор, работодателей много.
В СИБУРе активная межрегиональная ротация. В каком случае быстрее проходит адаптация: когда состоявшийся специалист переезжает из региона в Москву, или наоборот?
Сложнее, конечно, с переездом в регионы, например, в город Свободный. Там физически тяжелее находиться, там меньше возможностей. Именно поэтому компания сфокусирована на потребностях персонала, вкладывается в города, чтобы специалист приехал, и у него было все необходимое (детский сад, школа, медучреждения, развлекательная инфраструктура). Все это очень важно. Исследования говорят о том, что человеку необходимо переключение с рабочих процессов на спорт, на развлечения, тогда он будет эффективнее с точки зрения производства.
Философия СИБУРа такова: «Единая компания в разных географиях».
Каковы функции HR внутри СИБУРа?
Все функции, которые связаны с человеком и отвечают на вопросы человекоцентричности. Задача HR в том, чтобы люди могли спокойно заниматься своей работой, вечером – с хорошим уровнем энергии и с настроением шли домой, утром – в тонусе и радости приходили на работу и могли сказать: «У меня кайфовая работа. Я делаю великие вещи, развиваю свою страну».
HR охватывает: подбор, адаптацию, обучение, развитие, удержание, вовлеченность. Есть компенсации мотивации, льготы, программы признания, наградные компании… Отдельные истории, связанны с социальной ответственностью, с благотворительностью. Всем этим занимается HR.
Расскажите про вовлеченность.
Разные компании по-разному называют вовлеченность. У кого-то – это индекс удовлетворенности, у кого-то – лояльности. У СИБУРа кроме индекса вовлеченности, лояльности, удовлетворенности, есть еще индекс счастья. Проводится регулярный анализ, отслеживание позиции относительно других компаний, отличие настроений людей на наших предприятиях в разных регионах. Исследуются разные аспекты, которые устраивают или не устраивают сотрудников: работа столовых, график работы, уровень зарплаты, условия труда и так далее.
Расскажите про личные и производственные планы на 2024 год.
Очень хочется заниматься благотворительностью. Инициативной группой принято решение помогать одаренной молодежи, которая не знает где найти грант, чтобы развивать талант. Был придуман такой формат: ставим спектакли с непрофессиональными актерами и продаем билеты, собранные деньги отдаем юным талантам. Есть много взрослых людей, которые хотят попробовать себя в театре, но не знают, как это сделать, робеют. А такая глубинная мотивация как помощь одаренным ребятам, может сработать. Получается новая форма краудфандинга – взрослые занимаются творчеством, и при этом делают хорошее дело.
Что касается бизнесовых целей, то нужно поддерживать высокий уровень кадровой устойчивости, удерживать персонал. Сегодня компании смело конкурируют и готовы хорошо платить профессионалам, поэтому в СИБУРе разворачиваются программы по удержанию и вовлеченности кадров. В то же время продолжается развитие компетенций, стремление эволюционировать и придумывать что-то новое.
Тайм-коды:
- 00:08 «Все, что нас окружает – 8 из 10 предметов – делается из продуктов компании СИБУР»
- 02:45 «Компания заинтересована в сотрудниках разного возраста»
- 05:18 «Амбиции – один из параметров, на которые обращают внимание на этапе собеседования»
- 09:16 Конкуренция за кадры: «Каждые два месяца пересматриваются условия, предлагаемые людям»
- 15:52 «Когда есть соединение опыта и молодости – на выходе получается идеальная история»
- 20:00 Про межрегиональную ротацию
- 26:11 «Задача HR в том, чтобы люди могли спокойно заниматься своей работой»
- 28:30 «У СИБУРа кроме индекса вовлеченности, лояльности, удовлетворенности, есть еще индекс счастья»
- 33:27 Планы на 2024 год:«Очень хочется заниматься благотворительностью и нужно поддерживать высокий уровень кадровой устойчивости»