Участники дискуссии:
Елена Позолотина, заместитель генерального директора по персоналу ТМК, директор корпоративного университета TMK2U
Мария Ковалева, управляющий партнер Global People Solutions
Михаил Москотин, бизнес-тренер, психолог
— Можно ли создать корпоративный университет «для каждого» когда в штате 60 тысяч человек?
— Как превратить корпоративную социальную сеть в площадку для открытого диалога ТОПов и подчиненных по всей стране?
— Бывает ли процесс ротации безболезненным, а резерв — реально работающим функциональным инструментом?
Об этом, а также о пути в компании, совмещении высоких должностей и о волейболе.
Тайм-код:
- 00:07 «Когда мы создавали университет, руководствовались парадигмой, что это университет для каждого в нашей компании, для нашего потребителя»
- 01:32 «Нужно, чтобы у всех сотрудников были стабильные компетенции. И наша система должна быть такой, чтобы их невозможно было не развить»
- 03:10 «Любая бизнес стратегия обеспечивается людьми, и если у нас нет людей, которые эту стратегию могут реализовать, то мы можем много писать стратегий, но вряд ли они реализуются»
- 04:46 Про задачи корпуниверситета в реализации программы повышения операционной эффективности
- 06:22 Про корпоративную социальную сеть: «Это инструмент общения со всеми сотрудниками»
- 07:43 «Опросы и исследования мы проводим через hr-платформу COTA2U»
- 08:05 «Наши HR процессы устроены так, что ты не можешь быть не в сообществе»
- 09:41 «Самое главное, что все наши ТОПы пишут комментарии в этой платформе (MOBI2U)»
- 11:26 Про работу с резервом: «У нас есть много мероприятий внутренних, где мы сами можем увидеть высокопотенциальных сотрудников»
- 13:51 «После нашей сделки 200 руководителей уровня ТОП и мидл были назначены в целом по компании. И они все были назначены из резерва»
- 15:02 «У нас есть условие: ты не можешь стать директором по направлению, если ты не был ротирован либо между предприятиями, либо между функциями»
- 16:26 «Я занялась персоналом, потому что мне интересно, почему люди поступают тем или иным способом»
- 19:04 О приходе в ТМК и первом трудном опыте
- 20:58 «На каждом этапе моего карьерного пути у меня были очень тяжелые проекты»
- 22:27 «В ТМК тема HR, его важность и значимость давно перешла из сервисной функции в функцию, которая помогает бизнесу развиваться»
- 25:06 «В некоторых компаниях HR последними узнают, что происходит в жизни компании»
- 25:41 «Сейчас мне интересна тема IT. За этим будущее и HR тоже»
- 27:37 Про хобби: «Должно быть что-то кроме работы. Причем неважно что»
- 30:05 Любимая книга, любимый фильм, любимое блюдо
Наш Университет TMK2U — для всех и для каждого. Когда мы создавали его пять лет назад, а до этого проектировали концепцию, руководствовались парадигмой, что это учреждение для каждого менеджера, работника, нашего потребителя и наших поставщиков. По сути, нет предела распространению и воздействию корпоративного университета.
ТМК была внушительной корпорацией, а с 2021 года стала еще больше. Университет TMK2U провел интеграционную сделку, в связи с чем компания выросла на 17 тыс. сотрудников. Теперь у нас практически 60 тыс. специалистов, большая часть из которых находится в России. Когда образуется крупное сообщество в рамках компании, ей необходимо сосредоточиться на стабильном качестве продукта, а это значит, что у всех сотрудников должны быть понятные компетенции. Шесть лет назад руководство пришло к тому, что должна быть разработана такая системообразующая единица в рамках организации, которая будет отвечать за создание образовательных сообществ, инфраструктуры, развивающей экосистемы, объединяя все площадки, которые расположены в разных регионах и областях. Появилась необходимость в создании одинаковых стандартов обучения, развития, подбора и оценки персонала.
Университет TMK2U начинает работать с сотрудниками от входа в компанию и до выхода из нее. Это направления социсследований, аналитики в отношении нашего персонала и тенденций, которые возникают в регионах. На основании этого выстраиваются управленческие решения. Ведь любая бизнес-стратегия обеспечивается людьми, и если у нас нет тех, кто ее может реализовать, возникают сложности. Пять лет назад мы начали развивать нашу организационную единицу, и сейчас гордимся тем, что приносим пользу бизнесу.
В 2022 году в компании активно развивается программа повышения операционной эффективности, в которую сейчас активно погружены все специалисты. Роль корпоративного университета в этой истории была очень серьезной в части поддерживающей функции и поддерживающего пространства. Это тот инструмент, который быстро смог транслировать и масштабировать задачу в рамках программы. У нас есть корпоративная социальная сеть MOBI2U, прообразом которой является «ВКонтакте». В ней зарегистрированы все 60 тыс. сотрудников. Они могут постить фото, видео, общаться на любые темы, комментировать публикации. Есть большая новостная лента, мы выкладываем все, что касается корпорации по основным направлениям. Это, по сути, инструмент внутреннего общения между сотрудниками. В MOBI2U есть все, что происходит в жизни компании, все успешные проекты внедрения. Через hr-платформу COTA2U мы проводим опросы и исследования.
Основные hr-процессы в ТМК включают для нового сотрудника адаптационный период и индивидуальный план развития. Одним из пунктов в нем является регистрация во внутренних платформах и ознакомление с образовательными продуктами.
Когда у компании есть интеграционные процессы и трансформируется структура, резерв становится живым инструментом. В ТМК руководители не хотят отдавать свои лучшие кадры: такие тенденции сохраняются в работе большинства предприятий. У нас есть много внутренних мероприятий, где мы сами можем увидеть и понять потенциал сотрудников. В Сочи 17 лет подряд проходит форум «Горизонты», собирающий ежегодно более тысячи человек со всех наших предприятий. Желание попасть на него настолько превалирует над нежеланием что-либо делать, что все инициативные специалисты бывают на нем. Есть биржа идей, где легко увидеть, кто и что делает, каждые 2-3 года проходят аттестации. Наша задача — найти для руководителя достойную мотивацию, почему нужно развивать, учить, стажировать и ротировать сотрудников.
Я занялась персоналом, потому что мне всегда было интересно, почему люди поступают так или иначе. После школы я выбирала между психологией и менеджментом. В силу того, что моя жизнь ближе к практическим действиям, решила уйти в прикладную часть управления персоналом. Моя специальность называется «Менеджмент организации», а специализация — «Управление персоналом». Считаю, что здесь есть тот самый баланс между экономическими и психологическими дисциплинами, когда можно понять основные законы личности и ее развития, настроить процессы на предприятии, которые бы приводили к результату. В 2005 году после окончания вуза пришла в ТМК, где работаю уже 17 лет.
В ТМК тема hr и его важности давно перешла из стадии сервисной функции в ту, которая помогает бизнесу развиваться и быть успешным. Я, наверное, первый hr, который вошел в правление компании. Большую роль в этом сыграл генеральный директор, который относится к категории менеджеров, считающих, что персонал — это ключевой ресурс в запуске любых процессов. Действительно, невозможно внедрить что-то новое, если у тебя нет персонала, который готов идти и погружаться в трансформацию.
Последние пять лет я двигаюсь в направлении того, чтобы у меня было достаточно свободного времени. Хотя работа занимает не 8 часов, но я считаю, что это нормально, так как это мой выбор. И, мне кажется, что у меня сформировался неплохой баланс. Когда ты зацикливаешься на чем-то одном, теряешь собственную личность. Семья — очень большая часть моей жизни, которой я стараюсь посвящать время. Мое хобби по жизни со мной. В детстве я на профессиональном уровне занималась волейболом, продолжаю и сейчас. В Екатеринбурге выступала за вуз, затем в любительской Лиге города. После переезда в столицу играю в любительской Лиге Москвы, причем на высоком уровне. Это то самое хобби, которое наполняет меня энергией, жаждой жизни и помогает в работе. Езжу на соревнования, участвую в турнирах, получаю медали. Дача — еще одно хобби, которое появилось пять лет назад.